SOM,

hét platform in het mbo
van werkgevers en
werknemers samen.

Praktijkvoorbeeld: ROC Nijmegen werkt samen met Rijn IJssel voor traject Leven Lang Ontwikkelen

“Na een zachte landing zorgen dat medewerkers zich kunnen blijven ontwikkelen”

ROC Nijmegen is een middelgrote roc met ongeveer 10.000 studenten. Hoewel deze mbo-instelling vacatures nog goed ingevuld krijgt, merkt zij dat het steeds moeilijker wordt om goede docenten binnen te halen en te behouden. ROC Nijmegen zorgt dat starters een zachte landing maken met een sterk Inductie & Onboarding programma en werkt regionaal samen met het Arnhemse Rijn IJssel zodat werknemers zich een leven lang kunnen blijven ontwikkelen.

Bij ROC Nijmegen werken ongeveer 1000 docenten en per jaar starten ongeveer 60 tot 90 nieuwe docenten. De helft daarvan is zij-instromer en de andere helft bestaat uit pas afgestudeerden en een kleine groep schoolwisselaars. “We organiseren in mei en juni altijd een grote arbeidsmarktcampagne en krijgen daar gelukkig meer dan 1000 reacties op. Het lukt nog steeds om onze vacatures te vervullen, maar we merken dat het nijpender wordt, met name in tekortvakken als Nederlands, verpleegkunde of techniek”, vertelt Ria Montanus die al zeven jaar portefeuillehouder is voor het Inductie & Onboarding-programma bij ROC Nijmegen.

Mentor en coaching

Het traject Inductie & Onboarding van ROC Nijmegen zorgt ervoor dat iedereen die als nieuwe werknemer binnenkomt, goed wordt begeleid. “Het is een tweejarig begeleidingstraject dat wordt aangeboden aan iedere startende docent of instructeur die minder dan twee jaar ervaring op een mbo heeft. De focus ligt op de professionele en persoonlijke ontwikkeling als leraar waarbij het leren van en met andere beginnende leraren structureel is ingebed. Elke starter krijgt een mentor toegewezen, een soort buddy uit het team voor de praktische en operationele zaken. En ze krijgen een inhoudelijke coach van buiten het team die begeleiding geeft op het gebied van lesgeven en de lessen van de starter bezoekt. De startende docent maakt samen met de coach een programma op maat waarbij zij onder andere meelopen met een vakdocent en informatie krijgen over stage- en loopbaanbegeleiding. Dit programma neemt af in intensiteit naarmate de starter verder is in het traject. Daarnaast geldt natuurlijk de 6,25% lesreductie en bieden we onderwijskundige workshops en trainingen aan. Bovendien kunnen zij zich maandelijks inschrijven voor allerlei algemene informatie- of Kenniskoek-bijeenkomsten zoals duurzaam en fit op het werk, examinering, professionalisering etc. Deze workshops worden verzorgd door collega’s. Na de wijziging van de cao van 2019 heeft ROC Nijmegen het Onboarding-traject van drie maanden geïntroduceerd voor álle startende medewerkers. Dit traject wordt afgesloten met een 100-dagen-reflectie. Na afloop van het traject laten we de nieuwe medewerker niet los maar bieden we samen met het Rijn IJssel een heel scala aan professionaliseringsmogelijkheden in het kader van een Leven Lang Ontwikkelen.”

Leven lang ontwikkelen

Een Leven Lang Ontwikkelen is volgens Ria Montanus niet meer weg te denken in het kader van de maatschappelijke opgaven zoals de energietransitie, digitalisering en aanpak krapte op de arbeidsmarkt. “Maar ook zaken als de coronapandemie veranderen de manieren waarop we werken. Rijn IJssel en ROC Nijmegen hebben daarom hun krachten gebundeld in Move to Match en we zijn in de regio dé aanbieder van een leven lang ontwikkelen op mbo-niveau. Van bouw tot horeca en van techniek tot dienstverlening: wij bieden tientallen trainingen en cursussen, waarbij flexibiliteit en maatwerk voorop staan. Iedereen in de regio’s Midden-Gelderland en Rijk van Nijmegen kan binnen dit programma gebruikmaken van een breed scholingsaanbod. Met dit aanbod motiveer je je werknemers en blijf je als organisatie ook helemaal op de hoogte van alle ontwikkelingen in het vakgebied.”

Ervaringen uitwisselen

De meeste nieuwe docenten bij ROC Nijmegen die nog een bevoegdheid moeten halen, kiezen voor een Pedagogisch Didactisch Getuigschrift (PDG) vanwege de kortere studiebelasting. Ria Montanus: “Maar ook dan blijkt het voor veel starters lastig om je nieuwe werk als docent met een opleiding te combineren. Denk aan technici die weer in schoolbanken terechtkomen en een visie over onderwijs op papier moeten zetten. Dat kan lastig zijn. Daarom hebben we een paar jaar geleden een pilot ontwikkeld voor de startende techniekdocenten. Zij komen elke vrijdag met ongeveer 15 man bij elkaar, onder begeleiding van een coach die zelf ook een PDG-traject heeft doorlopen, om ervaringen uit te wisselen en opdrachten te bespreken. Deze centrale begeleiding hebben we nu ook voor de sector economie ontwikkeld. Het is nu eenmaal pittig als je naast het geven van lessen ook een studie volgt, terwijl je went aan een nieuwe cultuur en werkomgeving. Vandaar dat we ook niet direct in het begin van het schooljaar met de PDG beginnen, starters kunnen eerst een half jaar aan hun nieuwe werkomgeving wennen en het inductietraject volgen. Om wat steviger voor de klas te staan, krijgen zij tijdens de start van het schooljaar wel drie dagdelen les in de basis van pedagogiek en didactiek. Het takenpakket van een mbo-docent is namelijk heel breed, je leidt leerlingen op, je hebt een rol als coach, je bent stagebegeleider en studieloopbaanbegeleider. Al die rollen binnen het mbo komen bij de lerarenopleiding niet altijd aan bod.” 

Centrale regie

Het Inductie- & Onboardingtraject staat bij ROC Nijmegen als een huis en Ria Montanus krijgt geregeld collega-roc’s op bezoek die kennis willen maken met dit programma. “Bepaalde onderdelen van ons traject kunnen een-op-een gekopieerd worden, zoals de begeleiding door mentoren binnen het team en coaches van buiten het team. Het is een goed idee om best practises uit te wisselen, we hoeven niet allemaal het wiel opnieuw uit te vinden. Wij hebben in het begin ook delen van een plan van het ROC Rijn IJssel uit Arnhem gebruikt voor ons traject. En als organisaties een sterk traject op willen zetten voor de begeleiding van starters of een leven lang ontwikkelen dan is het belangrijk dat je de regie, het budget en de toebedeling van de inductie-uren centraal regelt en niet afhankelijk maakt van de leidinggevenden. Verder moet je ervan uitgaan dat het een meerjarig traject is, je moet eerst door weerstand heen voordat het echt in je organisatie landt. Je hebt een duidelijk draagvlak in de organisatie nodig; een roc is net een tanker en het duurt even voordat ie van koers verandert. Bij ROC Nijmegen is het inmiddels goed geland en de weerstand heeft plaats gemaakt voor enthousiasme: collega’s komen spontaan naar mij toe om zich aan te bieden als coach. Maar de grootste winst van investeringen als het inductietraject en een Leven Lang Ontwikkelen is de tevreden medewerker die je aan de regio en jouw organisatie bindt.”

Meer informatie

Dit artikel is geschreven vanuit de Regionale aanpak personeelstekorten (RAP): deelnemers die subsidie ontvangen vanuit de RAP vertellen over hun aanpak van personeelstekorten. Meer praktijkvoorbeelden lezen vanuit de RAP? Ga dan naar het overzicht met praktijkvoorbeelden.