Interventies dimensie ‘Onderlinge verhoudingen, omgaan met verschillen’
Interventie: Macht of kracht van groepscultuur; in wat voor team werkt u?
In wat voor team werk ik?
Ongeschreven regels spelen een grote rol bij het behalen van het teamresultaat. Het is daarom belangrijk dat u hierop zicht kunt krijgen. Sommige ongeschreven regels dragen namelijk veel bij aan het resultaat, maar andere saboteren het resultaat. Door groepsgedrag in het team te doorgronden, kunt u het ook beter beïnvloeden.
Wilt u meer zicht krijgen op de interventies die bij het team en de leidinggevende passen? En de interventies uitbreiden die passen bij de waarden, de management stijl en het team? Lees dan het boek Groepsdruk: in 10 stappen naar succesvol teamgedrag.
Meer informatie
Groepsdruk: in 10 stappen naar succesvol teamgedrag, door Annemiek Figee en Leonie van Rijn, 2015
Tips
Hou in het achterhoofd dat er geen universele oplossing is. Die ene meest effectieve manier van leren bestaat niet. U zult op zoek moeten gaan naar de juiste leervorm voor een bepaalde vraag, bepaalde mensen en een bepaalde manier van leren.
Voor meer informatie kunt u terecht bij: (LoL) Manon Ruijters, www.twynstragudde.nl
Tip: Zorg voor veiligheid en een teamgevoel. Teams die meer van elkaar weten en elkaar vertrouwen zijn beter in staat gemeenschappelijke resultaten te behalen. Wanneer iedereen zich kwetsbaar op durft te stellen kan een team krachtig en sterk worden.
Tip: Ga positief kritische gesprekken aan. Hou hierbij de volgende vragen aan:
- Wat voor kennis en kunde hebben we al in huis? Dit is de basis van het waarderend onderzoek naar bronnen.
- Hoe komt het dat we niet doen wat we weten? De basis van het kritisch onderzoek naar ongeschreven regels in de communicatie en organisatiecultuur.
- Wat kan ik eraan bijdragen dat we dat wel gaan doen? De basis van activerend en handelingsgericht onderzoek.
Loods uw team door de fases van teamontwikkeling met het model van Lencioni
Hoe ontwikkelt een groep zich tot een echt team? Om hier inzicht in te krijgen kunt u de teamtest doen. Deze test is ontwikkeld aan de hand van het model van Patrick Lencioni. U krijgt inzicht in welke fase een groep zich bevindt, welke hobbels het team moet nemen en welke rol de manager of coach op dat moment moet vervullen.
Loods uw team door de fases
Om inzicht te krijgen in het proces wat uw team doormaakt, kunt u analyseren in welke fase het team zich bevindt. Volgens het model zijn er vier fases van teamontwikkeling:
- Formingfase: Vertrouwen
Groepsleden richten in deze fase nog niet op elkaar, maar vooral op de leidinggevende. Deze speelt een belangrijke rol bij het scheppen van vertrouwen en het creëren van een veilige sfeer. Dit kan hij of zij doen door voorbeeldgedrag te tonen, mensen in hun waarde te laten, afspraken te maken en na te komen en afspraken over verwachtingen en doelen te maken. Het opbouwen van vertrouwen duurt lang, maar in deze fase wordt het belangrijke fundament gelegd.
- Stormingfase: Communicatie
Tijdens deze fase gaat het er stormachtig aan toe. Door het vertrouwen en de veiligheid durven teamleden namelijk hun mening te geven. Er zullen conflicten ontstaan en discussies gevoerd worden. Maar alles zal op een respectvolle manier en met een gezamenlijk doel gebeuren. Zo wordt de tweede laag van de pyramide bereikt.
- Normingfase: Betrokkenheid
Er ontstaan betrokkenheid in het team doordat alle teamleden meepraten, ideeën worden uitgewisseld en ieder teamlid zijn mening kan geven en gehoord wordt. De groep individuen gaat zich gedragen als een team. De teamleden voelen zich betrokken bij elkaar, de teamdoelen en de organisatiedoelen.
- Performingfase: Verantwoordelijkheid
De betrokkenheid van de teamleden leidt nu tot een verantwoordelijkheidsgevoel voor het gezamenlijke eindresultaat. Het team trekt de verantwoordelijkheid naar zich toe en behaalt resultaten. Het team staat nu open voor de buitenwereld en haalt kennis en contacten naar binnen om het eindresultaat te bereiken. Het werkt aanstekelijk op andere afdelingen binnen de organisatie.
Tips voor de verschillende fases
Vertrouwen bevorderen
Om het vertrouwen van een groep te bevorderen, kan een teamleider stimuleren dat men beter met elkaar kennis maakt. Ieder teamlid kan in een groepsgesprek zijn of haar persoonlijke geschiedenis vertellen. Zo krijgen teamleden een band met elkaar en ontstaat er meer empathie en wederzijds begrip.
Omgaan met conflicten
Conflicten zijn noodzakelijk om te groeien en om vergaderingen levendig te houden. Maar conflicten moeten niet persoonlijk worden: ze moeten beperkt blijven tot concepten en ideeën. Er is vertrouwen nodig om het met elkaar oneens te zijn.
Als leidinggevende kunt u zich tijdens een conflict terughoudend opstellen. Zo kunnen oplossingen op natuurlijke wijze ontstaan. Wanneer iemand zich onprettig voelt bij het ontstaan van een conflict kunt u het teamlid eraan herinneren dat het conflict noodzakelijk is om door te groeien.
Betrokkenheid creëren
De kans op betrokkenheid is groter wanneer alle teamleden de mogelijkheid krijgen om zichzelf te uiten (middels conflicten). Zelfs wanneer een besluit ingaat tegen wat een van de teamleden voor ogen heeft wordt de betrokkenheid groter. Om de betrokkenheid te stimuleren moet de teamleider vertrouwen op het team. Ook wanneer het besluit van het team een verkeerd besluit kan zijn. Verder kan aan het eind van een vergadering een besluitenlijst gemaakt worden. Zo zien de teamleden direct wat zij besluiten en waarvoor hun betrokkenheid wordt verwacht.
Verantwoordelijkheid centraal stellen
Voor teamleden is het vaak lastig om elkaar aan te spreken op prestaties of belemmerend gedrag. Als teamleider kunt u de gemeenschappelijke teamverantwoordelijkheid benadrukken. Ook kunt de verantwoordelijkheid vergroten door doelstellingen en maatstaven te publiceren waarop iedereen kan worden aangesproken. Verder kan het helpen om een beloning te bieden voor prestaties van het hele team in plaats van aan individuele leden. Regelmatig voortgangsgesprekken voeren en gedragsafspraken maken is ook erg zinvol om de verantwoordelijkheid te stimuleren.
De eigen status of teamstatus kan in de weg staan van het gezamenlijke resultaat. Door resultaten centraal te stellen kunt u het goede voorbeeld geven. Ook kunt u de resultaten openbaar maken. Teams waarbij de doelstellingen publiekelijk vast staan werken namelijk met meer passie aan het bereiken van resultaten.